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La gestión del talento humano por competencias laborales

Proyectado Por: Ruth Yolanda Pabón Lasso- Profesional Especializada- GNATCCE.

Revisado Por. Diana María Moya Mateus- Coordinadora - GNATCCE

El Sistema de Gestión de Talento Humano por Competencias Laborales en el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses se fundamenta en la Política del Estado Colombiano, de contar con   servidores   íntegros, competentes y comprometidos con la Administración Pública.

El sistema se encuentra orientado al fortalecimiento de las Competencias Laborales, para promover en los servidores un compromiso progresivo  con el Estado, con la sociedad, con su propio bienestar y desarrollo.  Acciones que contribuyen al servicio al ciudadano y al cumplimiento de  las metas del gobierno.

En el direccionamiento estratégico  en la  perspectiva “Aprendizaje  y Crecimiento”, tiene entre otros objetivos estratégicos: Garantizar servidores públicos íntegros,    competentes y comprometidos que respondan a los retos de la etapa postconflicto, consolidar una cultura institucional fundamentada en los valores y en las políticas de bienestar social y estímulos, y generar procesos de mejoramiento continuo en el sistema de salud y seguridad en el trabajo  que soporte la estrategia, mejorando los perfiles laborales de los servidores públicos.


Fuente: Cartilla Gestión por Competencias- 2013- Primera Edición- Diseño: Grupo Comunicaciones

Las Competencias Laborales es un conjunto de  habilidades, conocimientos específicos, destrezas, valores, aptitudes y actitudes que debe demostrar el aspirante y el servidor público para desempeñar eficazmente  el empleo que aspira ocupar o del cual es titular.
Fuente: Decreto Ley 020 /2014 art- 58. Bogotá: Congreso de la Republica de Colombia (9 de enero del 2014)
 
Fuente: Cartilla Gestión por Competencias- 2013- Primera Edición- Diseño: Grupo Comunicaciones

 

Actualmente, la Oficina de Personal, se encuentra en fase de implementación del Modelo del Sistema de  Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales, con el fin de alinear las competencias de los servidores públicos con el direccionamiento estratégico del Instituto.

En este sentido en sus diferentes fases, en forma paralela, se desarrolla la implementación de este sistema, con las siguientes acciones:

-En la planeación y organización del trabajo, se actualiza el manual específico de funciones por competencias laborales y se participa activamente en la normalización de competencias laborales adoptadas y adaptadas en el manual.

-En la Gestión del Empleo, promueve programas de inducción, reinducción a los servidores públicos vinculados para el  mejoramiento de los perfiles laborales, en el marco del Sistema de Salud y seguridad en el trabajo.

-En la Gestión del Rendimiento, se diseñó y se encuentra en fase de implementación el sistema de evaluación de desempeño.

-En la Gestión del Desarrollo, en cumplimiento al artículo 60 y 61 del Decreto 020 del 2014, implementó la evaluación  y certificación de competencias laborales transversales a todos los servidores del Instituto, así:

 

Fuente: Fuente: Carta Iberoamericana de la Función Pública, Capítulo Cuarto, Decreto 020 /2014- Capítulo VIII- Modelo Gestión del Talento Humano por Competencias Laborales- SENA- Francisco Longo- Idalberto Chiavenato Adopción de los autores

Servidor Público lo invitamos a:
Participar activamente en los procesos de “Evaluación  y  certificación de competencias laborales” de las normas de competencia:
-Atender Clientes de acuerdo con procedimientos de servicio y normativa.
-Organizar archivos de gestión de acuerdo con normativa.

 

 

Fuente: Cartilla Gestión por Competencias- 2013- Primera Edición- Diseño: Grupo Comunicaciones

 

 Fuente: Cartilla Gestión por Competencias- 2013- Primera Edición- Diseño: Grupo Comunicaciones

 

  • Atender Clientes de acuerdo con procedimientos de servicio y normativa.
  • Organizar archivos de gestión de acuerdo con normativa.

El Instituto, capacita permanente a los servidores públicos a través del Plan Institucional de Capacitación.

  •  Para la Gestión de la Compensación, otorgará incentivos, con base en los resultados del desempeño Institucional.

 

MARCO LEGAL

La Nueva Recomendación 195 de 2004 de la OIT, es la que guía a los países en la estructuración  de sus  sistemas  formativos,  relacionados  con  el aprendizaje continuo y en el diseño, gestión y evaluación de sus políticas de empleo.

Constitución Política de Colombia, art 122 y 209.

Decreto 020 del 9 de enero del 2014,

Capítulos VIII, IX, X y XI.

Fuente: Cuestas S, Armando. Gestión del talento humano  y del conocimiento, Bogotá: Ediciones ECOE;(2010)

 

“El aprendizaje permanente es una necesidad. Tenemos que mejorar nuestras aptitudes y competencias a lo largo de la vida para realizarnos en lo personal, participar en la sociedad y tener éxito en el mundo laboral”. (Ministerio de Educación Nacional).
Fuente: Cuestas S, Armando. Gestión del talento humano  y del conocimiento, Bogotá: Ediciones ECOE;(2010)

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